BAB VIII
MANAJEMEN DAN EVOLUSI MANAJEMEN




Bagi sebagian besar di antara kita, organisasi adalah bagian penting dari kehidupan kita sehari- hari. Dengan kata lain organisasi adalah ciri yang paling penting dalam masyarakat moderen. Setiap organisasi memiliki rencana dan tujuan. Dalam setiap organisasi modern, proses pencapaian tujuan melalui pelaksanaan sejumlah fungsi, yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Proses seperti inilah yang lazim disebut dengan manajemen. Dalam kata-kata Minztberg, “When think organization, we think of management”(1989, h.7). Tentu saja, lanjut Minztberg, organisasi tidak hanya menyangkut para manager danm sistem manajemen yang mereka ciptakan. Tetapi, manajer dan sistem manajemenlah yang membedakan organisasi formal dari kumpulan orang-orang yang bersifat infromal atau tidak memiliki tujuan.


8.1. Organisasi dan Manajemen
Organisasi adalah kumpulan dua orang atau lebih yang bekerja sama secara terstruktur untuk mencapai tujuan atau serangkaian tujuan tertentu. Organisasi dapat didefinisikan juga sebagai “ dua orang atau lebih yang terlibat dalam upaya sistematik untuk menghasilkan barang atau jasa”.
Menurut Cascio (1992), setiap organisasi terdiri dari sebagai berikut:
· Terdiri atas orang-orang
· Yang melakukan tugas-tugas khusus
· Yang dikoordinasikan
· Untuk meningkatkan nilai atau kegunaan
· Dari sejumlah barang atau jasa
· Yang diinginkan oleh, dan disediakan untuk, sekumpulan konsumen atau klien.
Sedangkan manajemen adalah:
· Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas upaya-upaya para anggota organisasi danatas penggunaan semua sumber daya organisasi yang tersedia untuk mencapai tujuan organisasi.
· Proses pencapaian tujuan organisasi melalui pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan.
Dalam konteks itu, manajer adalah orang yang bertangungjawab untuk mengarahkan upaya-upaya yang ditujukan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan kata lain, manajer adalah orang yang bertanggungjawab melaksanakan proses manajemen atau menciptakan sistem manajemen, baik yang berada pada jenjang manajemen puncak( top management), manajemen madya (middle management) maupun manajemen di tingkat yang paling rendah ( first line management).


8.1.1. Proses Manajemen
Perencanaan (planing) adalah proses penetapan tujuan dan cara-cara terbaik untuk mencapainya. Pengorganisasian (organizing) adalah proses mempengaruhi orang lain agar mereka bersedia menunjukkan perilaku kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Pengawasan (controling) adalah proses pemantauan aktivitas-aktivitas organisasi—untuk melihat apakah kegiatan-kegiatan ini sejalan dengan rencana—dan proses koreksi atas kesalahan atau penyimpangan yang terjadi.


8.1.2. Peran Manajer
Secara “tradisional”, tugas-tugas seorang manajer digambarkan sebagai merencanakan , mengarahkan, mengorganisasikan, atau mengarahkan, dan mengendalikan/mengawasi. Jawaban seperti ini pula yang besar kemungkinannya akan muncur dari para manajer pada umumnya, jika mereka ditanya apa sesungguhnya yang mereka kerjakan. Minztberg (1989) merumuskan 10 peran manajer yang dikelompokkan kedalam tiga peran utama, yakni interpersonal roles (sebagai figurehead, leader, dan liaison), informational roles (sebagai monitor, disseminator, dan spokesperson), dan decisional roles (sebagai entrepreneur, disturbance handler, resource allocator, dan negotiator).


8.1.3. Atribut Pokok dari Tanggung Jawab Manajer
· Manajer bekerja bersama-sama, dan melalui, orang lain
· Manajer mempunyai kewajiban (responbility) dan bertanggung jawab (accounbility)
· Manajer menyeimbangkan berbagai tujuan yang berbeda dan menetapkan prioritas
· Manajer harus berpikir secara analitik dan konseptual.
· Manajer adalah politisi
· Manajer adalah diplomat
· Manajer adalah simbol
· Manajer membuat keputusan-keputusan yang sulit


8.1.4. Keterampilan Manajerial
a. Keterampilan teknis ( Technical Skill)
Keterampilan teknis adalah kemampuan untuk menggunakan prosedur, teknik, dan pengetahuan dalam bidang tertentu.

b. Keterampilan Manusia ( Human Skill atau Interpersonal Skill)
Keterampilan hubungan antar manusia adalah kemampuan untuk bekerjasama, memahami, dan memotivasi orang lain, baik secara individual maupun dalam kelompok.

c. Keterampilan Konseptual ( Conceptual skill)
Keterampilan konseptual adalah kemampuan untuk memandang organisasi secara utuh, memahami interdependensi antar-bagian, dan mengantisipasi bagaimana perubahan dalam setiap organisasi akan mempengaruhi organisasi secara keseluruhan (atau kemampuan untuk mengoordinasikan dan memadukan semua kepentingan dan kegiatan organisasi).


8.1.5. Unjuk Kerja Manajerial
Unjuk kerja manajerial adalah ukuran tentang seberapa efisien dan efektif seorang manajer—sebaik apa ia menetapkan dan mencapai tujuan-tujuan yang tepat.

a. Efisiensi
Efesiensi adalah kemampuan untuk menggunakan sumberdaya yang tersedia dengan cara yang terbaik dalam proses pencapaian tujuan, atau doing things right.

b. efektivitas
Efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat dari mewujudkannya, atau doing the right things.

8.1.6. Jenis-Jenis Manajer
a. Berdasarkan Jenjang dalam
Dilihat dari hirarkinya, manajer dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenjang, yakni, manajer lini-pertama atau penyelia, manajer madya, dan manajer puncak.

1) Manajer Lini Pertama
Manajer tingkat pertama adalah manajer yang bertanggungjawab hanya atas pekerjaan para karyawan operasional dan tidak menyelia para manajer lain; mereka adalah manajer yang menempati jenjang paling rendah dalam hirarki organisasi.

2) Manajer Madya
Manajer adalah manajer yang berada pada jenjang menengah dalam hirarki organisai; mereka bertanggungjawab atas para manajer lain dan kadangkala atas sejumlah pekerja operasional; mereka juga memberi laporan kepada manajer senior.

3) Manajer Puncak
Manajer puncak adalah manajer yang bertangungjawab atas pengelolaan organisasi secara menyeluruh; mereka menetapkan kebijakan-kebijakan organisasi dan memberi arah bagi interaksi organisasi dengan lingkungannya.

b. Berdasarkan Cakupan Aktivitas Organisasi yang dikelola
1). Manajer Fungsional
Manajer funsional adalah seorang manajer yang bertanggungjawab atas satu aktivitas organisasi saja, seperti keuangan atau manajemen sumberdaya manusia.

2). Manajer Umum
Manajer umum adalah invidu yang bertanggungjawab atas seluruh aktivitas fungsional, seperti produksi, penjualan, pemasaran, dan keuangan, bagi sebuah organisasi seperti sebuah perusahaan atau anak perusahaan.

8.1.7. Tantangan Masa Depan bagi Manajemen dan Manajer
· “The need for vsion”. Karena perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung konstan dan sangat dinamis, setiap manajer perlu memiliki visi agar dapat hidup dan mengambil manfaat dari kondisi yang berubah itu.
· “The need for ethics”. Keputusa-keputusan yang diambil oleh manajer dalam organisasi, mempunyai pengaruh ke dalam dan ke luar organisasi. Oleh sebab itu, manajer harus memberikan perhatian yang sungguh-sungguh terhadap nilai-nilai dan etika.
· “The need for responsiveness to cultural diversity”. Dunia kerja dimasa kini dan masa depan akan diwarnai oleh corak keragaman budaya. Para pekerja di dalam suatu organisasi bisa datang dari berbagai bangsa dengan kebudayaan yang berbeda-beda. agar berfungsi secara efektif, setiap manajer dalam organisasi moderen memiliki keterampilan untuk mengelola keragaman budaya itu.
Karakteristik pekerjaan—apa yang dilakukan oleh orang-orang sebagi anggota organisasi—berubah secara cepat. Sebuah analisis yang dipublikasikan pada tahun 1993 oleh majalah Fortune, memberikan gambaran tentang dunia kerja di tahun 2000:
· Perusahaan pada umumnya akan menjadi semakin kecil dan memperkerjakan lebih sedikit orang.
· Organisasi tradisional yang hirarkis akan digantikan oleh berbagai bentuk organisasi, dan yang paling mungkin muncul adalah organisasi yang berbentuk jaringan para spesialis.
· Para teknisi, mulai dari perepasi komputer sampai radiation therapist, akan menggantikan para operator pabrik/ manufaktur sebagai elit kerja.
· Pembagian kerja vertikal akan digantikan oleh pembagian horizontal.
· Paradigma berbisnis akan bergeser dari pembuatan produk ke penyediaan jasa.
· Pekerjaan itu sediri akan diredefinisi: pembelajaran tanpa henti, menggunakan proses berpikir yang lebih tinggi (more high-order thinking), berkurangnya “ nine-to-five mentality”
Perubahan-perubahan ini menunjukkan bagaimana hubungan antar-manusia dan hubungan manusia dengan lingkungannya berubah sepanjang waktu dan memberi makna baru serta menyediakan peluang-peluang baru bagi para manajer abad ke-21 dan organisasi-organisasi tempat mereka bekerja.


8.2. Perkembangan Teori Manajemen
Pengetahuan tentang manajemen yang kita miliki saat ini, dapat dipandang sebagai hasil dari proses inovasi yang panjang dan berkesinambungan. Praktek-praktek manajemen aktual yang kita jumpai dalam organisasi moderen dapat ditelusuri akarnya dalam sejarah umat manusia di masa lampau. Dengan kata lain, manajemen dan organisasi adalah produk sejarah yang berdimensi ruang dan waktu serta sekaligus merupakan produk perkembangan masyarakat. Kita dapat memahami evolusi teori-teori manajemen dengan mengkaji bagaimana masyarakat menyelesaikan berbagai persoalan kehidupan dari waktu ke waktu.


8.2.1. Mazhab Klasik
Mazhab klasik adalah sesuatu perspektif/ pandangan terhadap manajemen yang menekankan pada penemuan cara-cara untuk mengelola pekerjaan dan oeganisasi secara lebih efektif. “
Scientific Management adalah suatu pendekatan yang memberi penekanan pada studi ilmiah terhadap metoda-metoda kerja untuk meningkatkan efisiensi pekerja.
Frederick Winslow Taylor (1856-1915); dikenal sebagai the father of scientific management; memperkenalkan time-and-motion study (Taylor menyebutnya time study); menyarakankan penggunaan upah insentif.
Empat Prinsip Manajemen Ilmiah Menurut Taylor adalah sebagai berikut:
1. Pelajari secara ilmiah setiap bagian dari suatu tugas dan kembangkan metoda terbaik untuk mengerjakan tugas tersebut.
2. Pilih pekerja secara seksama dan latih mereka untuk mengerjakan tugas-tugas dengan menggunakan metoda yang telah dikembangkan secara ilmiah.
3. Bekerja sama secara sungguh-sungguh dengan para pekerja agar mereka mau menggunakan metoda yang tepat
4. Bagi pekerjaan dan kewajiban sedemikian rupa sehingga manajemen bertanggungjawab untuk merencanakan metoda kerja dengan menggunakan prinsip ilmiah dan pekerja bertanggung jawab untuk melakukan pekerjaan.
Henry L. Grant (1861-1919); memperkenalkan Grant Chart, suatu alat bantu grafis untuk merencanakan, menjadwalkan, dan mengontrol pekerjaan; memperkenalkan sistem upah insentif yang memungkinkan supervisor memperoleh bonus jika bawahannya mencapai standar tertentu.
“Bureaucratic Management”: suatu pendekatan yang menekankan pada perlunya suatu organisasi untuk menjalankan kegiatan secara rasional, dan tidak bergantung pada aturan pemilik atau manajer yang berubah-ubah.
Max Weber (1864-1920); memperkenalkan istilah birokrasi dan teori tentang ciri ideal birokrasi yaitu: spesialisasi pekerja, aturan-aturan formal, hirarki, promosi berdasarkan prestasi, dan wewenang yang timbul dari posisi seseorang, bukan status pribadi.
“ Administratif Management”: suatu pendekatan yang memusatkan perhatian pada prinsip-prinsip yang dapat digunakan oleh para manajer untuk mengoordinasikan kegiatan internal suatu organisasi.
Henri Fayol (1841-1925); mempelopori pendekatan fungsional terhadap manajemen (memperkenalkan kelompok aktivitas manajerial: planning, organizing, commanding, coordinating, controling). Fayol’s General Principles of Management adalah sebagai berikut:
1. Division of work
2. Authority
3. Discipline
4. Unity of command
5. Unity of direction
6. Subordination of individual interest
7. Remuneration
8. Centralization
9. Scalar cahain (hierarchy)
10. Order
11. Equity
12. Stability of staff
13. Initiative
14. Esprit de Corps


8.2.2. Mazhab Perilaku
Mazhab perilaku adalah suatu perspektif atau pandangan terhadap manajemen yang menekankan pentingnya usaha untuk memahami berbagai faktor yang mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi. Tokoh mazhab Perilaku sebagai berikut:
1. Abraham Maslow (1908-1970); memberi konstribusi terhadap human relation movement dengan teori motivasi.
2. Douglas McGregor (1906-1964); memperkenalkan Teori X dan Teori Y yang berfokus pada asumsi majikan tentang karyawan. Asumsi-asumsi Teori X sebagai berikut:
a) Pada umumnya orang tidak suka bekerja dan akan mencoba menghindarinya.
b) Kebanyakan orang perlu dipaksa, diawasi, diarahkan, dan diancam dengan hukuman agar mereka mau bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
c) Pada umumnya orang ingin diarahakan, menghindari tanggungjawab, memiliki sedikit ambisi dan mengutamakan keamanan diatas segalanya.
Sementara asumsi-asumsi teori Y adalah sebagai berikut:
a) Kebanyakan orang tidak punya sikap tidak suka bekerja; usaha fisik dan mental dalam bekerjasama dengan yang dikeluarkan orang untuk bermain atau beristerahat.
b) Orang akan mengarahkan dan mengawasi diri sendiri untuk mencapai tujuan yang mereka yakini; pengawasan dari luar dan ancaman hukuman baukan satu-satunya cara untuk mencapai tujuan.
c) Komitmen terhadap tujuan adalah fungsi dari balas jasa yang tersedia, khususnya balas jasa yang memuaskan kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri.
d) Jika kondisi memungkinkan, pada umumnya orang belajar bukan hanya untuk menerima tanggung jawab tapi juga mencari tanggung jawab/kewajiban.
e) Banyak orang mempunyai kapasitas untuk menunjukkan kreativitas dan inovasi yang tinggi dalam memecahkan masalah-masalah organisasi.
f) Dalam sebagian besar organisasi, potensi kecerdasan/intelektual dari kebanyakan orang hanya digunakan sebagian.
“ Behavioral Science Approach”: suatu pendekatan yang menekankan pada penelitian ilmiah sebagai dasar mengembangkan toeri-teori tentang perilaku manusia dalam organisasi, yang kemudian dapat digunakan untuk mengembangkan petunjuk-petunjuk praktis bagi manajer.


8.2.3. Mazhab Manajemen Kuantitatif
Mazhab manajemen kuantitatif memusatkan perhatian pada penggunaan matematika, statiska, dan alat bantu informasi untuk medukung pengambilan keputusan manajerial dan efektifitas organisasi.
“Management Science” adalah suatu pendekatan yang diarahkan untuk meningkatkan efektifitas keputusan melalui penggunaan model-model matematika yang canggih dan metoda-metoda statistik.
Sedangkan “Operation Management”merupakan fungsi, atau bidang keahlian, yang terutama bertanggungjawab untuk mengelola produksi dan pengantaran barang-barang dan jasa dari suatu organisasi.
“Management Information Systems”: bidang manajemen yang memusatkan perhatian pada perancangan dan implementasi sistem informasi berbasis komputer untuk digunakan oleh manajemen.


8.2.4. Mazhab Kontemporer
“System Theory”: suatu pendekatan yang berdasar pada anggapan bahwa organisasi dapat digambarkan sebagai suatu sistem yang terdiri atas bagian-bagian yang saling berhubungan.

Tabel 8.2. Beberapa istilah dalam teori atau pendekatan sistem
Subsistem
Bagian-bagian yang membentuk keseluruhan sistem.
Sinergi
Dalam konteks organisasi, sinergi berarti bahwa bagian-bagian yang berinteraksi secara kooperatif akan lebih produktif dibanding kalau mereka bekerja secara terpisah-pisah (the whole is greater than its parts).
Sistem terbuka
Suatu sistem yang berinteraksi dengan lingkungannya
Sistem tertutup
Suatu sistem yang tidak berinteraksi dengan lingkungannya

“Contingency Thoery” atau “Situational Approach”: suatu pandangan yang memperlihatkan bahwa tindakan manajerial yang paling baik tergantung pada situasi tertentu (the view that the management technique that best contribute to the attainment of organizational goals might vary in differnt types of situations or circumstances).


8.3. Mengelola dalam Suatu Lingkungan
Perubahan-perubhan—yang menyangkut banyak aspek—yang berlangsung secara cepat dalam lingkungan eksternal organisasi, memerlukan perhatian yang makin besar dari para manajer. Organisasi menyadarkan diri sejumlah sumber daya dan kekuatan dalam lingkungan eksternal. Ini berarti bahwa organisasi tak dapat menghindar dari pengaruh faktor-faktor lingkungan. Di samping itu, lingkungan internal organisasi juga akan mempengaruhi kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Banyak faktor yang saling berkaitan mempengaruhi manajemen sebagai suatu sistem. Faktor-faktor itu menjadi bagian dari lingkungan eksternal suatu organisasi maupun lingkungan internalnya. Perusahaan seringkali hanya memiliki kontrol yang kecil atas cara-cara lingkungan eksternal mempengaruhi sumber daya manusianya. Bahkan, seringkali juga kontrol itu sama sekali tidak dimiliki. Di samping itu, sejumlah faktor penting di dalam organisasi itu sendiri jga memberi dampak terhadap cara-cara organisasi mengelola sumber daya manusiannya.

a. Lingkungan Eksternal
Lingkungan eksternal adalah kekuatan-kekuatan utama di luar organisasi yang memiliki potensi utnuk mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Lingkungan eksternal dapat dikelompokkan ke dalam dua jenis: “Mega Environment” dan “ Task Environment”.
1. Mega Environment
Mega environment adalah kondisi dan kecendrungan umum di dalam masyarkat tempat beroperasinya sebuah organisasi, yang memberikan pengaruh tidak langsung terhadap organisasi. Mega-Environment terdiri atas:
a) Unsur Teknologi. Teknologi menggambarkan kondisi pengetahuan saat ini yang terkait dengan produksi barang dan jasa, yang mungkin mempengaruhi kegiatan organisasi.
b) Unsur Ekonomi. Ekonomi adalah bagian dari mega-environment yang meliputi sistem produksi, distribusi, dan konsumsi barang-barang dan jasa, atau kondisi ekonomi umum dan kecendrungan-kecendrungan yang bisa mempengaruhi kegiatan organisasi.
c) Unsur Politik/Hukum; yakni sistem hukum dan pemerintahan—sebagai hasil dari proses dan iklim politik—tempat berfungsinya sebuah organisasi.
d) Unsur Sosial-Budaya; yakni sikap, nilai, norma, kepercayaan, perilaku, gaya hidup, dan kecendrungan demografis yang merupakan karakteristik suatu wilayah geografis tertentu.
e) Unsur Internasional; yakni perkembangan di negara-negara lain di luar negara tempat beroperasinya sebuah organisasi, yang mempunyai potensi untuk mempengaruhi organisasi tersebut.
2. Task Environment”
Task-Environment adalah unsur-unsur luar yang spesifik yang mempengaruhi secara langsung sebuah organisasi dalam upaya untuk menjalankan usahanya. Task environment terdiri atas:
a) Pekerja
b) Pemegang Saham dan Dewan Direksi.
Kedua unsur di atas adalah bagian dari “internal stakeholders” (“stake-holder” adalah kelompk atau individu yang secara langsung atau tidak langsung dipengaruhi oleh upaya-upaya sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya, baik yang berada di dalam maupun di luar organisasi).
Unsur-Unsur berikut ini adalah bagian dari “external stakeholders”.
c) Konsumen dan Klien; individu dan organisasi yang membeli barang dan/atau jasa suatu organisasi.
d) Pesaing; organisasi yang menawarkan atau memiliki potensi tinggi untuk menawarkan barang atau jasa tandingan.
e) Penawaran Tenaga Kerja; individu-individu yang mempunyai kemungkinan untuk dipekerjakan oleh suatu organisasi.
f) Lembaga/Badan Pemerintah; lembaga atau badan yang menyediakan jasa/layanan dan memantau kepatuhan terhadap hukum dan peraturan ditingkat daerah atau nasional.
g) Pemasok; organisasi dan individu yang memasok sumberdaya yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk menjalakan kegiatannya.
h) Lembaga Keuangan
i) Serikat Pekerja
j) Media
k) Special Interest Group; kelompok orang yang mengorganisasikan diri untuk menggunakan proses politik untuk menjelaskan posisi mereka dalam isu-isu tertentu, seperti aborsi dan pengawasan senjata api.

b. Lingkungan Internal
Faktor-faktor dari dalam organisasi yang mempengaruhi manajemen suatu organisasi disebut sebagai lingkungan inetrnal perusahaan. Paling tidak ada tiga faktor internal utama yang mempengaruhi manajemen, yaitu: mission, policy dan cooporate culture.
1) Misi
Misi adalah “the organisation’s continuing purpose or reason for beeing; Setiap jenjang manajemen harus bekerja dengan suatu pemahaman yang jelas tentang misi organisasi atau perusahaan. Selanjutnya setiap unit organisasi (misalnya: divisi, bagian, departemen, unit pabrik) harus benar-benar memahami tujuan-tujuan organisasi yang sejlan dengan misi organisasi tersebut. Berikut ini adalah contoh pengaruh misi perusahaan terhadap praktek manajemen sumberdaya manusia.
Misi perusahaan yang spesifik harus dipandang sebagai satu faktor internal utama yang mempengaruhi aktivitas manajemen sumberdaya manusia. Misalnya, perusahaan A bertujuan untuk menjadi pemimpin industri (industry leader) dalam perkembangan teknologi atau penggunaan teknologi paling maju, sementara perusahaan B bertujuan untuk mencapai pertumbuhan yang bersifat konservatif, dengan pengambilan resiko yang kecil. Dengan kata lain, perusahaan B akan terjun dalam bisnis hanya jika perusahaan lain yang telah terbukti berhasil memasarkan produknya. Perusahaan A membutuhkan lingkungan yang kreatif untuk mendorong munculnya ide-ide baru. Pekerja-pekerja dengan keterampilan tinggi harus direkrut untuk memacu pengembangan teknologi. Perhatian yang terus menerusterhadap pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan hal yang esensial. Program kompensasi yang dirancang untuk mempertahankan dan memotivasi pekerja-pekerja yang paling produktif, juga sangat penting.
Tugas-tugas pokok dari manajemen sumberdaya manusia yang harus dilakukan oleh perusahaan B tidak berbeda dengan perusahaan A, tetapi misi yang dipilihnya mengharuskan perusahaan B untuk menyesuaikan tugas-tugas pokok itu. Perusahaan B memerlukan pekerja yang agak berbeda. Orang-orang yang memeiliki kreativitas tinggi mungkin tidak suka bekerja diperusahaan B. Karena misinya mendorong pengambilan resiko yang rendah, sebagian besar keputusan mungkin dibuat di jenjang manajemen yang lebih tinggi. Oleh karena itu pengambangan manajemen pada jenjang yang lebih rendah mungkin hanya mendapatkan sedikit perhatian.


2). Kebijakan
Suatu kebijkan adalah “a predetermined guide established to provide direction in decesion making”. Sebagai pedoman, kebijkan bersifat agak fleksibel, sehingga memerlukan interpretasi dan pertimbangan (judgement) dalam penggunaannya. Kebijkan bisa memberikan pengaruh yang signifikan terhadap cara-cara manejer menjalankan tugas-tugas atau mencapai tujuannya. Misalnya, banyak perusahaan yang mempunyai kebijkan “pintu terbuka”, yang memungkinkan seorang pekerja untuk membawa suatu masalah kejenjang berikutnya yang lebih tinggi di dalam organisasi, jika masalah itu tidak bisa diselesaikan oleh penyelia atau atasan langsungnya. Karena mengetahui bahwa bawahan mereka bisa membawa ke eselon yang lebih tinggi, maka para penyelia cenderung mencoba lebih keras untuk menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.

3). Budaya Perusahaan
Salah satu faktor internal yang mempengaruhi manajemen, budaya perusahaan menunjuk pada iklim sosial dan psikologis dari suatu perusahaan. Budaya Perusahaan didefinisikan sebagai the system of shared values, beliefs and habbits within an organization that interacts with the formal structure to produce behavioral norms (Sharplin, dalam Mondy & Noe, 1990)

c. Karakteristik Lingkungan
1). Ketidakpastian Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan adalah suatu keadaan lingkungan dimana kondisi-kondisi masa depan yang mempengaruhi suatu organisasi tidak dapat dinilai atau diprediksi secara akurat. Tingkat ketidak pasyian lingkungan ini merupakan fungsi dari dua faktor utama, yakni komplesitas dan dinamika.
2). Kompleksitas Lingkungan
Kompleksitas lingkungan adalah jumlah unsur di dalam lingkungan sebuah organisasi dan derajat kesamaannya.
3). Dinamika Lingkungan
Dinamika lingkungan adalah tingkat dan predixtabilitas perubahan dalam unsur-unsur lingkungan sebuah organisasi.
4). Keramahan Lingkungan (Environmental Munifience)
Keramahan lingkungan adalah derajat yang menunjukkan sejauh mana lingkungan dapat mendukung pertumbuhan dan stabilitas yang berkelanjutan. Kermahan lingkungan tergantung pada tingkat ketersediaan sumber daya, bagi organisasi, di dalam lingkungan.

d. Lingkungan Alam
Dalam tahun-tahun belakangan ini, keprihatinan atas kerusakan lingkungan menjadi semakin luas dan penting untuk diperhatikan. Makin banyak anggota masyarakat yang meningkat kepeduliannya terhadap lingkungan dan kelestariannya. Perhatian yang makin besar atas isu-isu lingkumgan memiliki dampak yang besar terhadap banyak organisasi, yang harus menyesuaikan diri tidak hanya dengan perubahan hukum dan peraturan tetapi juga dengan berubahnya persepsi masyarakat umum. Sebaliknya, meningkatnya kesadaran akan lingkungan juga melahirkan pelaung: banyak organisasi atau perusahaan masa kini terlibat dalam pengembangan produk-produk baru atau proses produksi baru yang tidak merusak lingkungan atau bahkan dapat memperbaiki kerusakan lingkungan yang telah terjadi. Berkaitan dengan isu ini, para manejer dihadapkan beberapa pertanyaan tentang lingkungan. Masalah-masalah apa yang perlu diperhatikan? Sejauh mana suatu organisasi dapat, atau harus, membantu melindungi dan membersihkan Bumi? Dan, siapa yang harus menanggung biayanya?

1). Masalah-Masalah Lingkungan Dewasa Ini
Masalah-masalah lingkungan telah muncul sejak dulu. Organisasi-organisasi dan juga manusia secara individual telah ikut memberikan kontribusi pada munculnya masalah-masalah itu dan sekaligus dapat menyumbang sesuatu untuk menyelesaikannya.
Beberapa masalah lingkungan yang menonjol adalah:
· Polusi
· Perubahan Iklim
· Penipisan Ozon
· Isu-Isu Global lainnya (penyediaan air bersih, populasi, ketersediaan pangan, dll).

2). Kerangka Berpikir Tentang Lingkungan Alam
Seiring dengan makin meluasnya dampak lingkungan terhadap organisasi, diperlukan suatu kerangka untuk mengevaluasi tindakan-tindakan dalam menanggapi masalah-masalah lingkungan. Berikut ini adalah dua diantara kerangka berpikir itu;
“The Cost-Benefit Framework”
Kerangka ini menggunakan “cost-benefit model”, yakni suatu pendekatan tentang upaya pemecahan masalah lingkungan yang mengatakan bahwa suatu rencana penataan lingkungan harus segera diimplementasikan jika manfaat yang akan diperoleh lebih besar daripada biaya yang dikeluarkan.
“The Sustainable Development Framework”
Kerangka ini menggunakan konsep sustainable development (pembangunan berkelanjutan), yaitu suatu pendekatan yang lebih moderen tentang upaya penyelesaian masalah lingkungan, yang mengatakan bahwa organisasi-organisasi harus terlibat dalam aktivitas-aktivitas yang dijaga kelanjutannya untuk jangka waktu yang panjang atau yang dapat memperbaharui dirinya secara otomatis.


8.4. Tanggung Jawab Sosial dan Etika Manajemen
Dalam konteks yang lebih luas, kita dapat melihat bahwa kemajuan-kemajuan yang ditimbulkan oleh ilmu pengetahuan dan teknologi bersifat ambifalen. Artinya, di samping mendatangkan banyak dampak positif, terdapat pula dampak-dampak negatif. Perkembangan-perkembangan muthakir dalam bioteknologi, rekayasa genetika, atau masalah reproduksi artifisial, misalnya, selalu mengandung persoalan-persoalan etika.
Demikian pula dengan dunia usaha. Bisnis adalah bagian dari sistem sosial dan oleh karena itu kita tidak dapat mengisolasikan unsur-unsur ekonomi sebuah keputusan dari konsekuensi sosialnya (sirAdrian Cadbury, 1987). Dengan kata lain, setiap keputusan bisnis memiliki tidak saja implikasi ekonomis tetapi juga implikasi etis (ethical implications) bagi masyarkat luas. Adalah bermanfaat bagi siapa saja yang bertanggung jawab atas keputusan bisnis yang dibuat, untuk memasukkan etika sebagai faktor pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan atau penyelesaian masalah dan sekaligus memikirkan perpaduan terbaik antara pertimbangan-pertimbangan komersial dan pertimbangan etik. Singkatnya, isu-isu etika dalam dunia bisnis adalah sesuatu yang tak dapat dielakkan.

a. Definisi Etika
Etika adalah:
· Studi tentang bagaimana keputusan-keputusan kita mempengaruhi orang lain.
· Studi tentang hak dan kewajiban manusia dan tentang aturan-aturan yang digunakan oleh manusia dalam embuat keputusan-keputusannya.
· Studi tentang hak dan tentang siapa yang memperoleh—atau yang seharusnya memperoleh—manfaat atau kerugian dari suatu tindakan.
Pendapat yang lain mengatakan bahwa etika mengandung sejumlah pengertian. Pertama, etika sebagai nilai-nilai dan norma-norma moral yang digunakan oleh seseorang atau seuah kelompok sebagai pegangan bagi tingkahlakunya. Atau, singkatnya, etika adalah sistem nilai (Bertens, 1993). Kedua, etika sebagai kumpulan prinsip dan nilai moral yang mengatur perilaku sebuah kelompok, khususnya suatu profesi.

Dalam pengertian ini, etika sering disebut sebagai kode etik atau etika profesi (professional ethics). P.F. Camenisch mengatakan bahwa profesi adalah suatu moral community yang memiliki cita-cita dan nilai-nilai bersama (dalam Bartens, 1993). Ketiga, etika sebagai ilmu tentang apa yang baik dan buruk; tentang apa yang harus dilakukanmanusia dan apa yang tidak boleh dilakukannya. Di sini, etika adalah filsafat moral. Etika bisnis terutama mencakup pengertian pertama dan kedua yang disebutkan di atas.
Stoner, Freeman dan Gilbert (1995) mengelompokkan pertanyaan-pertanyaan etik (Ethical Questions) dalam dunia bisnis ke dalam empat jenjang, yaitu:
1. Masyarakat. Di sini dipersoalkan bentuk kelembagaan atau institusi dasar dalam suatu masyarkat, misalnya tentang sistem sosial, sistem politik, dan sistem ekonomi.
2. “Stakeholders”. Pada jejnjang ini kita mempertanyakan bagaimana seharusnya organisasi atau perusahaan berhubungan dengan pihak-pihak yang terkena dampak dari keputusan-keputusan, dan juga bagaimana seharusnya para “stakeholder” berhubungan dengan perusahaan. Keputusan untuk memasarkan sebuah produk baru, misalnya, bukan hanya didasarkan pada manfaat yang akan diterima oleh konsumen atau pemakai, tetapi harus mempertimbangkan dampak yang ditimbulkannya terhadap masyarakat luas, terhadap ekosistem, usaha konservasi sumber daya alam, dan sebagainya.
3. Kebijakan Internal. Tingkat ketiga dari isu etika atau moral discourse berkaitan dengan kebijakan internal organisasi. Kita mempersoalkan karakteristik hubungan antara suatu organisasi/perusahaan dengan para karyawannya. Bagaimana membuat perjajnian kerja yang adil? Apa hak dan kewajiban pemimpin dan anggota-anggota lainnya? Apakah pekerja memiliki hak untuk berpartisipasi dalam pengelolaan perusahaan?
4. Pribadi. Jenjang terakhir menyangkut isu-isu moral yang bersifat pricadi. Kita mempertanyakan bagaimana seharusnya orang-orang memperlakukan satu sama yang lain dalam suatu organisasi. Apakah kita selalu bersikap jujur, apapun konsekuensinya? Apa kewajiban kita—sebagai manusia dan sebagai pekerja—terhadap atasan, bawahan, dan rekan kerja kita?
Persoalan-persoalan etika dengan segala konsekuensinya itu sangat lazim terjadi dalam aktivitas bisnis pada semua jenjang. Persoalan-persoalan itu seringkali juga bersifat dilematis bagi pelaku-pelaku aktivitas bisnis, yang “diharapkan” untuk setiap kali memeragakan perilaku yang etis (ethical behavior). Ini tidak mudah dilakukan karena mereka dituntut untuk selalu bersikap kritis terhadap acuan-acuan normatif mereka dan, pada saat yang sama, mengembangkan prinsip-prinsip etis yang mereka anut.

b. Perangkat Etika
Pada tingkat praktek, umumnya etika diimplementasikan dengan menggunakan dua perangkat: bahasa etika dan moralitas umum. Dalam perangkat yang pertama, orang bicara mengenai nilai-nilai, hak dan kewajiban, serta aturan moral. Pada yang kedua, orang menggunakan sekumpulan aturan-aturan moral yang umumnya diterima sebagai perangkat untuk menyelesaikan masalah-masalah etika.

c. Bahasa Etika
· Nilai, yakni pandangan normatif tentang apa yang dianggap baik dan apa yang dianggap buruk.
· Hak, yakni klaim yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu tindakan tertentu.
· Kewajiban, yakni keharusan untuk menjalankan langkah tertentu atau mematuhi hukum.
· Aturan moral, yakni aturan-aturan bagi perilaku yang seringkali telah terinternalisasikan sebagai nilai-nilai moral.

d. Moralitas Umum
Moralitas umum adlah perangkat aturan-aturan moral yang mengatur masalah-masalah etika yang lazim dijumpai dalam suatu masyarakat.
Beberapa prinsip dasar dari moralitas umum:
· Memegang janji/amanah
· Tidak dengki, membahayakan orang lain, melakukan kekerasan.
· Saling menolong.
· Menghormati sesama manusia sebagai subyek.
· Menghormati hak milik orang lain.

e. Tanggung Jawab Sosial
Tanggung jawab sosial organisasi adalah kewajiban sebuah organsasi untuk melakukan tindakan-tindakan yang melindungi dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat, selaras dengan kepentingan organisasi itu sendiri. Beberapa istilah yang berkaitan dengan tanggung jawab sosial adalah sebagai berikut.
1) Corporate Social Responsibility adalah istilah yang digunakan untuk menunjukkan konsep tanggung jawab sosial organisasi yang diterapkan pada organisasi bisnis.
2) Organizational Social Responsiveness adalah istilah yang menunjuk pada pengembangan proses-proses keputusan organisasi yang digunakan oleh para manajer untuk mengantisipasi, menanggapi, dan mengelola bidang-bidang yang termasuk dalam tanggung jawab sosial suatu organisasi.
3) Corporate Social Responsiveness adalah istilah yang menunjukkan konsep organizational social responsiveness yang diterapkan pada organisasi bisnis.

f. Metoda Pemantauan Tuntutan dan Harapan Masyarakat
1) “Social Forecasting”, yaitu proses yang sistematis untuk mengidentifikasi kecenderungan sosial, mengevaluasi kepentingan organisasi terhadap kecendrungan itu, dan mengintegrasikan evaluasi ini ke dalam program peramalan (forecasting) sebuah organisasi.
2) “Opinion Surveys”, yaitu survei opini tentang berbagai masalah atau isu dalam masyarakat.
3) “Social Audits” yaitu suatu studi dan evaluasi yang sistematis terhadap unjuk-kerja sosial, bukan prestasi secara ekonomi, dari sebuah organisasi.
4) “Issue Management” yaitu proses identifikasi sejumlah kecil isu/ masalah dengan berkembang dalam masyarakat yang mempunyai kaitan khusus dengan organisasi, menganilisis dampak potensialnya, dan mpersiapkan tanggapan yang efektif.
5) “Social sacnning”, yaitu pengamatan umum atas berbagai unsur di dalam task environment untuk mendeteksi tanda-tanda akan terjadinya perubahan yang akan mempengaruhi tanggung jawab sosial sebuah organisasi.

g. Bentuk-Bentuk Etika Manajemen
1) “Immoral Management”
Immoral management adalah suatu pendekatan yang tidak hanya mengabaikan prinsip-prinsip etika tetapi juga secara aktif menentang perilaku etis.
2) “Moral Management”
Moral Management adalah suatu pendekatan yang berusaha secara sungguh-sungguh untuk mengikuti/mematuhi prinsip-prinsip dan aturan-aturan etika.
3) “Amoral Management”
Amoral Management adalah suatu pendekatan yang tidak bersifat immoral ataupun moral, tetapi lebih bersifat mengabaikan (atau melalaikan) pertimbangan-pertimbangan etika.

h. Mengelola Sebuah Organisasi Etis
Faktor-faktor Situasi yang Mempengaruhi “Ethical Behavior”
1) Faktor-faktor Eksternal
· Daya saing lingkungan
· Keramahan lingkungan
· Ketergantungan ekstrim
2) Faktor-faktor Internal
· Tekanan untuk menunjukkan unjuk-kerja yang tinggi.
· Unjuk-kerja finansial yang buruk.
· Ketidakpuasan pekerja
· Delegasi otoritas
· Dorongan untuk berinovasi.

i. Prinsip-prinsip Manajemen yang Etis
1) Pilihlah orang yang tepat
2) Tetapkan standar, bukan aturan-aturan.
3) Jangan biarkan diri Anda terasing/terisolasi.
4) Tindakan yang paling penting: pastikan bahwa teladan etika yang anda tunjukkan adalah contoh yang selalu tanpa cela.
Pendapat lain mengatakan bahwa manajer perlu menggunakan pedoman etika berikut:
1) Patuhi hukum.
2) Katakan yang benat itu benar
3) Hormati orang lain.
4) Berpeganglah pada ungkapan, “lakukan sesuatu untuk orang lain sebagaimana yang engkau ingin orang lain melakukannya untukmu”.
5) Diatas segalanya: jangan lakukan kekerasan ( Do No Harm [Primum non nocere]).
6) Praktekkan partisipasi, bukan paternalisasi.
7) Selalu bertindak ketika Anda punya kewajiban.


8.5. Institusionalisasi Etika dalam Organisasi
Pelembagaan etika dalam organisasi dapat dilakukan antara lain melalui perumusan kode etik organisasi atau profesi, pembentukan komisi-komisi etika, program pelatihan etika dalam pengembangan sumber daya manusia, dan social audits (laporan tentang kegiatan perusahaan yang meyangkut kepentingan masyarakat, seperti penyelamatan lingkungan hidup, kualitas produk, kondisi kerja yang aman).
Tujuan akhir dari institusionalisasi itu adalah terwujudnya ethical behavior dalam organisasi; dalam istilah lain: terbentuknya akhlak yang baik. Sementara itu, prakarsa-prakarsa etik melalui pelatihan etika ditujukan untuk meyediakan “alat” yang diperlukan oleh karyawan untuk mengindetifikasikan isu-isu etika dan berusaha untuk menyelesaikannya (Rice & Dreilinger, 1990). Prakarsa etik yang efektif berfokus pada peningkatan kesadaran karyawan, yang pada gilirannya akan menumbuhkan sikap yang positif dan proaktif terhadap masalah-masalah etika.
Prinsip-prinsip dasar etika sebagai sistem niai pada umumnya telah diperoleh seseorang sejak awal perkembangannya sebagai manusia, baik dari lingkungan terdekat maupun dari pendidikan formalnya. Pengajaran etika dalam pengembangan sumber daya manusia adalah pembinaan lebih lanjut dari prinsip-prinsip dasar itu dan sekaligus menempatkannya dalam konteks tertentu, misalnya, konteks bisnis. Termasuk ke dalam pembinaan itu adalah pengembangan sikap kritis terhadap acuan-acuan normatif yang dimiliki.
Disamping itu, para pemimpin dalam organisasi harusnya menjadi model atau teladan perilaku bagi bawahan. Keteladanan ini perlu diperankan secara konsisten oleh pemimpin pada semua jenjang organisasi. Komitmen yang kuat terhadap penerapan etika bisnis dapat pula ditumbuhkan melalui diskusi-diskusi terbuka tentang masalah-masalah etika. Para manajer secara terus menerus mengupayakan agar para karyawan menjadikan pertimbangan-pertimbangan etis sebagai bagian instinsik (hakiki) dari pekerjaan mereka; misalnya dengan mengintegrasikan pertimbangan itu ke dalam suatu model penyelesaian masalah atau pengambil keputusan.